KIDEM TAZMİNATI 

            Kıdem tazminatı kısaca kanunda belirtilen asgari bir yıl veya daha fazla bir çalışma süresini dolduran işçilerin çalıştığı işyerinden ayrılırken geçmiş yıllardaki emeklerine karşılık yine kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde işveren tarafından bu alacak kaleminin işçi veya işçinin yaşamını yitirmesi halinde kanuni mirasçılarına ödenmesi gereken bir tazminat çeşididir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmenin Koşulları

1-İş Kanununa Tabi İşçilerden Olma

            Uygulama da birçok işçi 4857 sayılı İş Kanununa tabi olmakla birlikte aynı kanunun 4. maddesi ile de hangi işlerin iş kanunu kapsamında olmadığını sıralamıştır. Örneğin; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, sporcular ve çıraklar iş kanuna tabi değildir denilmiştir.

2- Bir Tam Yıl Çalışma Şartı

1475 sayılı İş Kanunu m.14/1’de “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için” denilmek suretiyle işçinin kıdem tazminatına hak kazabilmesi için en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Öte yandan bir yıllık sürenin başlangıcı hizmet akdi tarihi değil, fiilen işe başlama günüdür. Ayrıca deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı esas alınır ve aynı işverenin değişik işyerlerinde yapılan çalışmalar için tüm süre kıdem tazminatı hesabında nazara alınacaktır. Yani bu süreler birleştirilecektir. İşçinin hastalık ve kaza gibi nedenlerle işine gidemediği ve istirahatli geçirdiği süreler işçinin ihbar önelini altı hafta aşmasına kadar geçecek süre kıdemden sayılır. Bununla beraber hizmet akdinin askıda bulunduğu süreler kıdem süresine dahil edilmez. Söz gelimi grevde geçen süreler bu nedenle kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

3- İşçinin Haklı veya Zorlayıcı Nedenlerle İş Sözleşmesini Feshetmesi

            4857 sayılı İş Kanunun 24. Md. uyarınca “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” denmektedir. Madde hükmündeki koşullar oluşmuş ise ve işçide bu sebeplere dayanarak sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Şöyle ki;

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

            Yanı sıra işçi bu üç koşulun dışında bazı hallerde de kıdem tazminatı hak kazanabilecektir. Şöyle ki;

a-) Kadın İşçinin Evlenme Hali

            Kadın işçinin evlenmesi durumunda evlendiği tarihten itibaren bir yıllık süre içerisinde hizmet sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlayacaktır. Buradaki tek koşul kadın işçinin bir yıllık zamanaşımı içerisinde sözleşmesini feshetmesi gerekir. Bu koşulu sağladığı vakit isterse evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini feshedip ertesi gün başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması bu tazminata engel değildir. Ayrıca bir yıllık sürenin başlangıç tarihi ise resmi nikâhı yaptıkları tarihtir.

b-) Erkek İşçinin Muvazzaf Askerlik Hali

            1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükmü uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat işçinin askere gidişi iş yerini terkinden kısa veya makul bir süre içerisinde olmalıdır. Örneğin işten ayrıldıktan 1 yıl sonra askere gitmesi makul bir süre değildir. Ancak uygulama da şöyle bir problem karşımıza çıkıyor. İşçi askere gideceği için işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunuyor, işveren de işçinin talebine tamam veririm ama askerden döndükten sonra seni işe almam. Ya kıdem talep etme döndüğünde alalım seni ya da kıdemi istiyorsan dönüşte işi unut. Tarzında işçiye baskı kuruyor. Öncelikle şunu söyleyelim ki işverenin bu tutumu hukuka aykırıdır. 4857 sayılı İş Kanunun 31/4 fıkrası uyarınca “Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır”. Denilmek suretiyle işverenin yükümlülüğünü belirtmiştir.

Bu demektir ki işçilerin kıdem tazminatını talep ettiğin de böyle bir tutum ile karşı karşıya kalmaları halinde endişe etmemeleri gerekir. Fakat işçi işini seviyorsa askerden döndükten sonra orada devam etmeyi düşünüyorsa kıdem tazminatını talep etmesine gerek yoktur. Çünkü askerden döndükten sonra tekrar aynı işinize döndüğünüz de geçmişe dönük kıdem süreniz silinmeyecektir. Yani işçi ileri ki bir zamanda o işten ayrıldığın da kıdem tazminatı hesaplanırken geçmiş hizmeti hesaba katılır. Sadece işçi 6 aylık askerlik yaptıysa bu süre kıdem hesabına katılmaz. Hülasa işçiler bakımından her iki durumda lehlerinedir endişelenecek bir durum söz konusu değildir.

c-) İşçinin Yaşlılık, Malullük ve Toptan (Emeklilik) Ödeme Almak Amacıyla Hizmet Sözleşmesini Feshi Durumunda

               1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesine göre “bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır. 

d-) İşçinin Ölümü

İşyeri içinde veya dışında ölmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını talep edebilirler.

İşyerinin Devrinde Kıdem Tazminatında Sorumluluk

4857 sayılı İş Kanunun 6 Md. uyarınca “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” Denilmek suretiyle sorumluluğu hem eski işverene hem yeni devralana birlikte yüklemiştir.

Ancak işyerinin devri halinde kıdem tazminatındaki sorumluluk bakımından 4857 sayılı kanun değil 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından gündeme gelmeyecektir.

Kıdem Tazminatının Hesabı

            Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekilen ilk kıstas ücret olacaktır. Ücret ise işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan “son giydirilmiş brüt ücret” üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Giydirilmiş ücretten kastımız; işverenin işçiye sağladığı ücret dışındaki ek sosyal menfaatlerdir. Yol, yemek parası gibi. Brüt ücret ise; işçiye ödenen maaşının kesinti ve vergiler alınmadan ki haline brüt ücret denir. Söz gelimi ülkemiz de asgari ücret ile çalışan işçilerin aldığı aylık brüt ücretleri 2023 yılı için 13. 414 – TL’dir. Örneğin işveren yol ve yemek yardımı da sağlıyorsa işçiye kıdem hesabında aylık brüt ücretine bu sosyal yardımlarda eklenip hesaplanmalıdır.

Kıdem Tazminatında Faiz

            Kıdem tazminatına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenmesi gerekir. Faizin başlangıcı ise “iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren” hükmedilmesi gerekmektedir.

Faizin başlangıcı hususunda toptan ödeme (emeklilik) almak için işyerinden ayrılan işçinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kurumuna işçinin başvurduğuna dair yazının işverene verildiği tarih faiz başlangıç tarihi olarak kabul edilecektir. Fakat bu belge işverene verilmemiş ise faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin başladığı tarih olacaktır.

Bir de işe iade durumlarında ise; Yargıtay işe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı faiz başlangıcı da işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur. (Y9HD 2018/3860 E. 2022/8785 K.) şeklinde düzenlenmiştir.

Kıdem Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları

Davacı işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresinden sayılmaz. (Y22HD 2017/29856 E. 2020/6071 K.)

            Kıdem tazminatı hesabında farklı şirketlerde geçen sürelerden davalı şirketin sorumlu tutulabilmesi için aralarında herhangi bir hukuki ilişki bulunduğu ispatlanmalıdır. (Y22HD 2016/24568 E. 2019/23488 K.)

            Kıdem tazminatına esas sosyal yardımlı giydirilmiş ücret hesabına işverence sağlanan ayni yardımların (ikramiye, yakacak yardımı, giyecek yardımı, servis, yemek yardımı ve benzeri ödemeler ayni ödemedir ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.) işverene maliyeti olan tutarların eklenmesi gerekir. (Y9HD 2017/822 E. 2020/15489 K.)

            Davacı dava dilekçesinde belirtmedikçe tanık ifadesine göre giydirilmiş ücrete yemek ve servis ücreti eklenerek giydirilmiş ücretin hüküm altına alınması hatalıdır. ‘’ Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde, işyerinde davacı işçiye ayni olarak yol ve yemek menfaati sağlandığı gibi bir iddiada bulunulmamıştır. Buna rağmen bilirkişice hesaplama da tanık beyanları esas alınarak yemek ve yol yardımı esas ücrete eklenmesi mümkün değildir.’’ Yani kısaca dava dilekçenizde işçi vekili iseniz bunu somutlaştırıp yazacaksınız. (Y9HD 2017/18421 E. 2020/15252 K.)

Apartman görevlisinin kullandığı konut, su, elektrik ve ısınma yardımı sağlandığının anlaşılması halinde bu tutarlar da nazara alınarak giydirilmiş brüt ücret hesaplanmalıdır. (Y22HD 2017/26675 E. 2020/476 K.)

İşveren davacıyı depo şefi iken şoför olarak çalıştırılmak istenmesi esaslı nitelikte değişiklik olup, işçinin iş akdini feshetmesi haklı fesihtir. (Y9HD 2016/20534 E. 2020/7996 K.)

İşçiye her yıl sadece beş gün yıllık izin kullandırılmış olması haklı fesih nedenidir. (Y9HD 2019/2658 E. 2019/7313 K.)

İşveren vekili tarafından işyerinde hakarete maruz kalan ve psikolojik tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesi feshi haklıdır. (Y9HD 2017/18581 E. 2020/15562 K.)

Geçmiş ücretlerinin düzensiz ve gecikmeli ödenmesi o anda ücret alacağı bulunmasa da haklı fesih nedenidir. (Y9HD 2017/16525 E. 2020/6601 K.)

Davacının ücretinin SGK’ ya eksik bildirilmesi de haklı fesih gerekçesini oluşturur. (Y9HD 2016/21045 E. 2020/8797 K.)

İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırmasının ardından hemen bir başka işyerinde işe başlamış olması feshin haklılığını ortadan kaldırmaz. (Y22HD 2016/32872 E. 2020/5006 K.)

            Haklı neden olmadan istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. (Y22HD 2014/27627 E. 2026/2233 K.)