İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

            İşçi ve işveren arasında yapılan hizmet sözleşmelerinde ara ara cezai şartların konulduğu görülmektedir. Sözleşmelere eklenen bu cezai şartlar genel itibariyle manevi cebir altında olan ve sözleşmenin zayıf tarafı olan işçiler aleyhine tek taraflı ve maddi açıdan bir tarafın karşılayabileceği tutarlar olmamaktadır. Hali ile uyuşmazlıklar ortaya çıkıyor ve uyuşmazlıklar mahkemelere taşınmaktadır.

            Öncelikle Türk Hukuk sistemin de sözleşme yapma özgürlüğü ilkesi kabul edilmiştir. Türk Borçlar Kanunun 26’ncı maddesi uyarınca “Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.” Şeklinde düzenlenmiştir.

Ayrıca İş Kanunun 9. maddesine göre “Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.” Denilmek suretiyle sözleşme özgürlüğü bir başka deyişle sözleşme serbestisi ilkesi ile iş sözleşmelerine taraflarca cezai şart koyulabileceği anlaşılmaktadır.

Cezai şart kavramı İş Kanunun da düzenlenmemiş olsa da Türk Borçlar Kanunun ilgili kanun maddelerinde düzenlenmiştir. Anılan düzenlemeye göre;

Türk Borçlar Kanunun 179. maddesi uyarınca “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.

Ceza, borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi durumu için kararlaştırılmışsa alacaklı, hakkından açıkça feragat etmiş veya ifayı çekincesiz olarak kabul etmiş olmadıkça, asıl borçla birlikte cezanın ifasını da isteyebilir.

Borçlunun, kararlaştırılan cezayı ifa ederek sözleşmeyi, dönme veya fesih suretiyle sona erdirmeye yetkili olduğunu ispat etme hakkı saklıdır.” Şeklinde ifade edilmiştir.

Her ne kadar İş Kanununda düzenlenmemiş olsa da Yargıtay bu boşluğu içtihatları ile doldurmaya çalışmıştır. Şimdi Yargıtay kararları doğrultusunda cezai şart kavramını inceleyelim.

            İlk olarak şunu belirtmekte fayda var ki; Yargıtay bu uyuşmazlıkları iş hukukunun vazgeçilmez ilkesi olan işçi lehine yorum ilkesini temel alarak kararlarını oluşturmuştur.

1-İş Sözleşmesine Konulan Cezai Şart Karşılıklı Olmalı

            Bu ilke esas alındığı için karşımıza ilk olarak karşılıklı olma şartı gelmektedir. Çünkü yukarıda belirttiğim gibi sözleşmenin zayıf tarafı ve manevi cebir altında olan işçi aleyhine düzenlenecektir. Yargıtay bunu bildiği için konulan cezai şartın karşılıklı olmasını aramaktadır. Öte yandan bu durum Türk Borçlar Kanunun 420’nci maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şeklinde düzenleme alanı bulmuştur. Karşılıklı olmaktan kasıt ise; söz gelimi işçi haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshedip işi bırakırsa 100 bin TL cezai şart ödeyecektir. İşveren ise haklı bir nedene dayanmaksızın işçinin sözleşmesini feshederse 150 bin TL cezai şart ödeyecektir. İşte bu cezai şartın karşılıklı olması demektir. Oysaki cezai şart sadece işçi aleyhine konulmuş olsaydı geçersiz olacaktı. Ayrıca Yargıtay bununla da yetinmeyip cezai şartın işçi için daha çok olup işveren için az olması halinde de geçersiz kabul edileceğini ifade etmektedir. Ancak tam tersi durumlar kabul görür. Misal işçi işten ayrılırsa 50 bin TL cezai şart ödeyecektir. İşveren iş sözleşmesini haksız şekilde sonlandırırsa cezai şart 60 bin TL ödeyecektir şeklinde düzenlenmiş ise kabul görür.

2-Cezai Şart Hakkaniyete Uygun Olmalı

Hakkaniyete uygun olmaktan anlatılmak istenen aslında işçi ile işveren arasındaki maddi gerçeğin anlaşılıp ona göre cezai şartın düzenlenmesi gerekmektedir. Zaten bu konuda Türk Borçlar Kanunun 182. Maddesi bir düzenleme getirmiştir. Anılan düzenlemeye göre; “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.” Kısaca işçi için çok büyük rakamlar serbestçe cezai şart olarak belirlenebilse de gerek kanun gerekse Yargıtay bu durumu hakkaniyete aykırı bulup miktarı değiştirmektedir. Bu sebeple işçiye cezai şart konulurken işverenin kıyas alınmaması gerekmektedir. Söz gelimi işveren işten çıkarırsa cezai şart olarak 200 bin TL öder ancak işçi haklı bir nedeni olmadan çıkarsa 50 bin TL öder şeklinde düzenlenmesi hakkaniyete uygun olacaktır. İşçi bakımından da cezai şartı 200 bin TL olarak belirlerseniz hakkaniyete aykırı olacaktır.

3- Kanuna, Ahlaka, Kamu Düzenine, Kişilik Haklarına Aykırı ya da İmkânsız Olmamalı

            Türk Borçlar Kanunun 27’nci maddesi uyarınca “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur” şeklindedir.  

Örneğin kanunun emredici hükmü diyor ki işçi aleyhine tek taraflı konulan cezai şart geçersizdir. İşte bunu iş sözleşmesine bu şekli itibariyle koyarsanız yine geçersiz olacaktır.

Son olarak bir başka önemli husustan bahsetmek istiyorum. Eğitim gideri karşılığı konulan cezai şartlar. Uygulama da sıklıkla karşılaştığımız uyuşmazlıklardır.

EĞİTİM GİDERİ KARŞILIĞI CEZAİ ŞART

            İşverenler yetiştirmek üzere işçilerini belli bir donanıma getirme adına genelde büyük ve masraflı eğitimler sağlamaktadırlar. Ancak işverenler bu konuda sıklıkla problem yaşamaktadırlar. O kadar emek verip maddi açıdan masraf ettiği işçiler ya yarıda bırakıp gidiyorlar ya da işverenin sağladığı eğitimi tamamlayıp başka bir işe yönelmektedirler. İşte bu gibi durumları önlemek adına işçiye eğitim vermeden önce işverenler sözleşmeye eğitim gideri adı altında cezai şart koymaktadırlar.

Yargıtay bu konuda görüş birliği içinde olup söz konusu haller de işçinin belli bir donanıma kavuşması adına işverence yapılan masraflardan ötürü bunun karşılığı olarak işçinin belirli bir süre işverenin nezdinde çalışması gerektiğine kanaat getirmiştir.

Öte yandan Yargıtay kararlarında birçok kez işçiye verilen eğitim süresi ile sözleşmede işçinin çalışmayı kabul ettiği sürenin birbirine orantılı olması gerekir. Örnek olarak Yargıtay bir kararında davalının 8 aylık eğitim süresine karşılık 3 yıllık mecburi hizmeti kayıtsız, şartsız kabul ettiği yönünde taahhütname için “taraflar arasında denklik/karşılıklılık bulunduğu anlaşılmıştır.” Şeklinde hüküm tesis etmiştir. Demek ki 8 aylık eğitimin karşılığı olarak işçinin 3 yıl çalışması makul görülmüştür.

Eğitim Masraflarının İadesi

            Yukarıda izah ettiğim üzere verilen eğitim karşılığı işveren işçiye makul bir süre çalıştırabilecektir. Fakat buna rağmen işçi belirtilen süreden önce sözleşmeyi feshetmiş olması halinde nasıl hareket edilecek bu yüzden eğitim masraflarının iadesine değinmemiz gerekmektedir.

Öncelikle işçi İş Kanunun 24. Maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanıp iş sözleşmesini feshederse eğitim masraflarının iadesi ile sorumlu olmayacaktır. Ancak haklı bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshetmiş ise bu sefer sorumluluğu gündeme gelecektir.

Ancak Yargıtay yine isabetli bir karar ile bu sorumluluğun çerçevesini bizlere çizmektedir. Şöyle ki; söz gelimi işçi haklı bir nedeni olmadan iş sözleşmesini sonlandırmış olsun. İşveren eğitim masraflarının iadesini işçinin çalışma durumuna göre talep edebilecektir. Yani diyelim ki işçi 3 ay çalışmış olsun süre bitmeden sözleşmeyi feshetti. Bu 3 aylık sürenin indirime tabi tutulmasını hüküm altına almıştır. Kanımca da doğru olmuştur.

Y9HD. 2007/27538 E. 2008/25469 K sayılı kararı ile “İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.” Hükmü ile açıklık getirmiştir.

Görüldüğü üzere iade talep edilirken bu hususlar göz önüne alınmalıdır.