İŞE İADE DAVALARI

İşe iade davası işverenlerce yapılan geçerli bir sebebe dayanmayan daha çok işverenin keyfi tutumundan kaynaklanan hizmet sözleşmelerinin fesih işlemlerine karşı işçilerin işe iade bir başka deyişle işe dönüş için başvurdukları dava türüdür. Ancak işe iade davasını iş güvencesi kapsamındaki işçiler açabilecektir. İş güvencesi kapsamından kasıt;

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesin de izah edilmiştir. Şöyle ki; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Kanun metnindeki koşullarımızı sıralayalım;

1-     İş Yerinde Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalıştırılması

            İşçi sayısının belirlenmesinde kanuna baktığımız da işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Söz gelimi market zincirlerini veya giyim mağaza zincirleri gibi esasında büyük ölçekli işletmelerde çalışanlarda iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Aynı iş kolundan kasıt ise birbirine benzeyen ya da aynı mahiyette olan çalışmalara denilir. Ayrıca bu büyük ölçekli işletmeler de çalışan tüm işçilerin sözleşmeleri belirsiz veya belirli, tam veya kısmi süreli iş sözleşmesi olmasının bir önemi olmayacak hepsi 30 işçi sayısına dâhil edilir. Fakat bu sayının tespitinde süreksiz işlerde çalışanlar, zorunlu staja tabi olan stajyerler, meslek eğitimi gören öğrenciler, çıraklar ve alt işveren işçileri 30 işçi hesabına katılmazlar.

2-      İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması

İşçinin altı aylık kıdemi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Aynı zamanda aralıklı çalışmalar da sayılır ve birleştirilmesi sonucu süre hesaplanır.

3-      İşçinin İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Bu demektir ki belirli süreli iş sözleşmelerine sahip işçiler işe iade davası açamayacaktır.

4-      Geçersiz Feshin Yapılmış Olması

Kanun da işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğunu hüküm altına almıştır. Ancak işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından dolayı iş sözleşmesini feshedecekse işçinin savunmasını almalıdır. İşçi vekili olarak bu hususa dikkat etmelisiniz. Savunma alınmamışsa geçerli nedenle fesih olmayacağından işe iadenin sonuçları hüküm bulacaktır.

Ayrıca feshin geçerli sayılabilmesi için somut olay açısından “yegâne son çare” olup olmadığının da belirlenmesi gerekir. Bir başka deyişle işveren daha hafif bir önlem alsaydı feshin önüne geçebilecek idiyse ilk olarak bu çarelere başvurmalı. Fakat alınan önlemle olumsuz durumlar son bulmayacaksa sözleşmeyi feshedebilecektir.

            İşveren kendince geçerli nedenlere dayandığını düşünüp ve yegâne son çare ilkesini de uygulamasına rağmen karşılık görememiş ise bunun neticesinde de işçinin sözleşmesini fesih yapma arzusu içerisindeyse bu bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. İşçi bu fesih bildiriminin geçerli nedenlere dayanmadığını düşünüyorsa fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanırsa kanun hükmü uyarınca anlaşma tutanağında şunlar yazılmalıdır;

1) İşe başlama tarihi,

2) Boşta geçen süre ücreti ile diğer haklarının parasal miktarını,

3) Son olarak da işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Bu koşullar yoksa anlaşma sağlanmamış sayılır.

            Arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşma sağlanamamışsa işçi arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.

Açılacak Davada İspat Yükü

İspat yüküne bakacak olursak geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği anda ispat yükü kendisine geçmiş olacaktır.

Bununla beraber işe iade davaları ile beraber sözleşmenin sona ermesine dayanan alacak kalemleri (kıdem, ihbar, fazla mesai vs.) aynı anda istenemez. İşe iade davasının sonucu beklenmelidir.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşçi işe iade davasını kazanırsa bir başka deyişle mahkemece geçersiz sebeple fesih yapıldığı ortaya çıkarsa işçi işe başlamak için işverene mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvuruda bulunmak zorundadır.  Aksi takdir de işverenin geçersiz feshi geçerli fesih haline dönüşür. Şimdi sonuçlarına bakalım.

1-Boşta Geçen Süre Ücreti

Mahkeme feshin geçersizliğine karar vermiş ise işçi işe başlatılmama koşuluna bağlı olmaksızın bu kısma dikkat edelim “işe başlatılmama koşuluna bağlı olmaksızın” dört aylık ücret ve diğer haklarını işverenden talep edebilir. Yargıtay işçinin işe başlamak için yaptığı başvurusunun samimi olmasının gerektiğini vurgulamaktadır. Aynı zamanda işverenin de işe davet ederken samimi olmasını gerekmektedir.

Burada bir diğer problem de işçinin fesihten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması durumudur. Bu gibi hallerde 4 aylık boşta geçen süre ücretini işçi talep edebilecektir. Çünkü yukarıda belirttiğim üzere “işe başlatılmama koşuluna bağlı olmaksızın” denildiği için 4 aylık boşta geçen süre ücretini talep edebilir. Ayrıca yeni bir işyerinde çalışıyor olması engel teşkil etmeyecektir. Öte yandan Yargıtay da işçinin hayatını idame edebilmesi için bir işe girmesine hayatın olağan akışı içinde bulmaktadır.

Boşta geçen ücretin hesaplanmasına bakacak olursak; . İşK m21/4 uyarınca dava tarihindeki brüt ücret ve diğer hakları esas alınacaktır şeklindedir. Diğer haklardan kasıt ise; ikramiye, gıda yardımı ve yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen haklar kastedilmektedir.

Ancak diğer haklar kavramına prim ve yol yardımı gibi ücretler eklenmeden hesaplanmalıdır. Çünkü Yargıtay yerleşik kararlarında söz konusu hesaplamalarda “işçinin fiili çalışmasına” bağlı alacakları hesaplama dışında tutulması gerektiğini ifade etmektedir. Yerinde bir karar olmuştur. Bir örnek vermek gerekirse; söz gelimi işveren işçilere servis tahsis etmiş olsun bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmeyecektir. Çünkü işçi fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülmesi söz konusu olmayacaktır ve bu halde işçinin bir gelir kaybı olmadığı gibi tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Fakat yol yardımı değil de yemek yardımı işverence sağlanmış ise o boşta geçen ücretin hesaplanmasında dikkate alınır. Çünkü işveren yol yardımını işe geliş – gidişler için sağlamıştır. İşçinin çalışmadığı zaman zarfında böyle bir problemi olmayacağından eklenmez ama yemek yardımı işveren işçiyi haksız olarak işten çıkarmış ve işçi de bu zaman zarfında tabiri caizse cebinden harcamış yemek yiyebilmek için. Çalışıyor olsaydı böyle bir gelir kaybı olmayacaktı. Aradaki fark budur kanımca Yargıtay isabetli karar vermiştir.

Boşta geçen süre ücretinde faiz ise; mevduata uygulanan en yüksek faiz olmalıdır. Faiz başlangıç tarihi ise işvereni temerrüde düşürme tarihidir. Arabuluculuk anlaşmama son tutanağı faiz başlangıcı olarak kabul edilir. Son olarak da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

2- İşe Başlatmama Tazminatı

İşveren süresi içerisinde başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren samimi bir şekilde işçinin işe başlama isteğini kabul ettikten sonra işçinin haklı bir neden olmadan işverenin davetine uymazsa geçersiz fesih geçerli hale gelir. Yukarıda izah ettiğimiz üzere işçi işe başlama arzusunda samimi olmalı işveren de işçiyi işe davet etmede samimi olacaktır. Buna binaen işveren samimiyetini işçiyi eski işinde ve aynı koşullar altında çalıştırmak üzere davet etmelidir. Uygulama da işveren davetin de samimi olmuyor genellikle işçiyi önceden çalıştığı işe değil de başka pozisyona davet ediyor ya da aynı koşulları sağlamıyor. Örneğin müdürken normal eleman pozisyonuna çağırıyor. Ya da şartları zayıflatıyor söz gelimi yemek yardımı yol yardımı vermiyor artık ama diğer işçilere halen bu sosyal yardımlar sağlamaktadır. İşte bu gibi hallerde daveti samimi değildir ve ispat yükü işçide olup işe başlatılmadığını veya davet edilen iş kendi işi olmayıp ya da daha aşağı bir pozisyon olduğunu ispat etmelidir.

İşçi başvurusuna rağmen işveren bir ay içinde başlatmaz ise işçiye iş güvencesi tazminatı olarak adlandırılın en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Yargıtay ise    işe başlatmama tazminatı miktarını işçinin kıdemini esas alarak belirlemektedir.

Yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alınarak belirlenir. Bu sebeple;

-6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık ücreti,

-5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık ücreti,

-15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını belirlemektedir. Azami sınır 8 aya kadar da çıkabilmektedir.

İşe başlatmama tazminatın da esas alınacak ücret; brüt ücrettir. Yalnızca damga vergisine tabi olup gelir vergisinden ve SGK kesintisinden muaftır. Faize bakacak olursak; işe başlatmama tazminatında yasal faiz uygulanacaktır. Faizin başlangıcı ise işe başlatmama anından itibaren yasal faiz uygulanmalıdır. Zamanaşımı bakımından ise bu alacak bir tazminat olduğu için TBK’nın 146. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.